称心常识网网友提问：
在一个离职率非常高的一个公司工作是什么感觉？
优质回答：
这简直说的就是我公司的现状！单从今年7月起，技术部门人员就已经换了8人，而且最后这一任似乎还没有稳定！其他部门也陆续有人离职，原本60多人的公司近三年几乎换了1/2。
在这样一个离职率非常高的一个公司工作是什么感觉呢？工作非常不便，时不时一个员工离职会影响其他员工的心态，这就是工作累、心更累。
工作非常不便
尤其技术方面的人员离职后，虽然资料做了移交，但新来的人员也得从工程开工至今的所有技术资料进行熟悉，图纸、设计变更都得了解，但对于为什么变更，没有经手，可能就只知个大概，所以导致最近经常查找几年的细节资料出现找不到的情况，离职的员工已走，新来的员工不了解。
员工离职影响其他员工的心态
其实公司存在的问题，大部分老员工已清楚知晓，看着曾经的同事大部分离职，自己心里也着急：在这样的公司还能有好的发展吗？明天我申请离职。到最后因为各种原因呈观望状态。
对于新的员工看着大部分人员离职，会心里在想：这个公司到底怎么啦？为什么那么多人离职？难道我是跳进了一个火坑？影响人员的稳定性。
身心疲惫
工作开展不顺利，工作推进缓慢，各方压力大，身累、心更累。
仔细分析为什么离职率这么高呢？究其原因，主要有以下几点：
公司的管理模式
公司是私营企业，是家族企业，大老板是董事长，总管公司全局，但部门的每一份请示、汇报、工程的修改变更无一不报到他这儿。二老板是常务副总，主抓公司日常工作，但很大程度上不能拍板做决定。
同时，两人的管理理念不同，在指挥决策上，往往有冲突，造成员工特别是中层人员、技术人员，经常处于夹缝中，不知如何是好。
整个公司很大程度上是人治，而不是制度来管理，如果老板身边的红人违反制度，老板会所谓地综合考虑，要不打折处罚，要不不处罚，可想而知，如何能服众？如何不激起民怨？
公司不放权
公司大老板集权于一身，事无巨细，公司采购一个几十块的办公用品都必须得大老板签字同意才可，“用人不疑、疑人不用”，对每个人都不信任，导致什么都管在手里。无论大事小事老板不拍板，没人敢去做，经常遇到施工上的问题需解决，都得等着老板来定。
运作流程过长
比如：施工上的设计变更，经过3个相关部门经理审核后，再到常务副总、董事长，往往，一份文件从上报到批复一般都得一周时间，如何高效开展工作？
总结：这种离职率非常高的公司，往往公司领导管理理念、体制存在问题，公司应该好好反思、改进。
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这种公司属于两个极端，要么就是这公司真不行，留不住人，要么就是这公司很厉害，淘汰率很高。
如果是前者，这公司要黄了，那就赶紧走，别真黄了连工资都发不下去，还要天天追着老板屁股要工资，太耗费精力时间了。
如果是后者，那这可能就是修罗场一样，淘汰率极高，也极其磨炼人。那就要抓住这个机会努力提升自己，让自己在公司里成为不可替代的存在，就算以后跳槽那也是往高了跳
其他网友回答
在这样一家公司离职率这么高，那么肯定有原因的，先要分析出原因，为什么会离职率这么高？如果是公司问题的话那你就是要小心了，也许有一天就会轮到你了。
那么如果是员工自己问题的话呢，你就不用有太多的想法了，你做好自己就可以了。
其他网友回答
在一个离职率非常高的公司工作，能有什么感受，除了难受，还剩下什么？
首先，一个公司的福利好，离职率不会很高，偶尔1-5%的离职是比较合理的，离职率大于10%的话，说明公司福利不好，工作环境不好，管理不好，效益也不会很好。
在一个效益不好的公司里面工作，当然心情会很差，效益不好的公司，随时都会被淘汰走人，随时被淘汰的工作，你能有心思在那里工作吗？当然是身不由己，得过且过了。
其次，一个离职率高的公司，也有多方面因素的，比方工作太辛苦，工作时间太长，管理层又不体谅员工，动不动就骂员工，那离职率也会很高。或是人事部招人没严格把关，只要来人就收，那也会出现离职率高的另一因素，因为来应聘的人员，根本就不合适做这份工作，勉强坚持下来，终究还是要走人。
最后，从离职率高的公司里，也体现出公司规章制度还不够完善，或是公司还在创新发展阶段，公司章程还要进一步去调整，在这样的公司里面工作，除了你是高层外，其余底下的员工，基本都会想走了。如果你是高层领导级别的，那么你能坚持下来，与公司共进退的话，公司也不会亏待你的。
总结：一个离职率高的公司，所有公司的人员，包括老板在内，没有一个有好感受的，有一种恨不能的感觉，心里不是什么好滋味！
其他网友回答
鄙人80后，以现在90后（27、8岁）的年纪所经历的一段无比心酸的历程！心酸到无比心酸，嗯，词穷到心酸！
这是另一个角度的高离职率（离职率分周期性和瞬时并发性离职率，这里是后者），此文较长，预计阅读10分钟且不具备各位工作阅历参考价值，可根据自己喜好浏览，不必强求…
若干年前，本人应猎头推荐，进驻一家组织架构变革时期的美资集团担任市场部老大兼任网络运营部老大兼任加盟部老大兼任当地分公司老大兼任…好吧，这特么组织架构变革，貌似外企的月亮也不圆哦～
离职率高并未发生在组织架构变革期，这时候还算稳定。真正的离职大潮发生在变革后一年，我成为空中飞人
（一年飞行次数达55次，手动微笑）
先得说说背景。之所以做组织架构变革，是大boss（老外）认识到公司内部出现了问题，加之想要在内部打击分权人，说白了利益相关，要斩羽翼。此时集团年营收小4个亿，利益太大。他算半个中国通，半吊子中国古代史发烧友，想找到自己的鲍叔牙、管仲。
（这里不用嘲笑他暗诩自己是姜小白。你要是在马云还在创业时，就拥有个年收入几个亿的公司你能自诩弗利萨统治宇宙）。
变革结束，一群猛人到位。某肥宅快乐水大中华XX区CFO、某国字XX集团HRD、IBM某区域IT研发部vp、北某某鸟集团运营vp、某国资委XX事业发展部Vp….等等等大佬就是大佬，阵容强大到令人发指。
但是，实事还得小兵干，好吧，我就是那个小兵，一瞬间，人、财、物三个巨大维度压力降落到我头上。
（鄙人执行层一把手，和上面飘着的大佬不一样，实权在握）
话说大家都懂什么是市场总监吧？除了背负的压力大、管辖的覆盖面广以外，手里的权限也是大的一逼！
（鄙人曾小手一抖，斥资1.2亿并购美国某XX，只为给国内产品重新做个市场品牌形象定位，观后果然效果俱佳，暂不多言）
除此以外，就是肥得流油。嗯，肥得流油…
（一定有人问有多肥..我就直接说了吧，N年前的工资了，税前年薪30，年终奖金内收double，外收再double、三产又double..不过在我的带领下，4年集团总营收也double又double了）
言归正传！
做市场，职能很宽泛，涉及人财物三大维度。要想战术实施到位，就必须有嫡系支持，否则就是念念经，敲敲钟。那时候我年轻气盛，真心想干事，不想尸位素餐。于是乎，开启了杀杀人跳跳舞模式，这一开就是18个月。
首先我拉拢人事，做区域大人事，划分9大区域，每个区域辖4-5个城市运营中心，每个中心辖5-8个城市。垂直区域vp、事业发展vp、城市运营总监、各城市分总和业务副总。各分公司市场归到城市运营中心统一管理，有生杀大权高于分总。
其次，我拉拢财务做权责收入，考核GP和EBIT，让分总利益相关盯着市场。同时把营销财务权抓在我的手里，架空运营vp。
最后，在总部新建立了3个部门，大家看后可能会笑：营销支持管理部（救火队，哪里销售出问题就去哪里搬砖）、廉政部（哈哈哈ICAC）、员工关系协调处（我自认为最成功的部门）。
部署好了，准备开始干脏活。
BTW，值得一提的是ICAC部门和Srd部门。说一下我怎么搞得这俩部门。
1、廉政部顾名思义，抓贪腐。有人觉得这么点钱还贪腐，我就呵呵你一脸了，千里之堤懂么？而且，一个运营中心贪腐总额超过2000万，你不屑的笑容是不是会僵住？
2、员工关系协调处，我专门招聘的一个超级傻白甜，真的是什么都不懂！对，要的就是这样的，超级傻白甜。那么干什么用呢？专干SOP执行期的和事佬。哈哈哈～很多人晓得，标准化推行时，各部门之间矛盾巨大，尤其是定标阶段，根本超越人民内部矛盾直接上升到资本主义与无产阶级最尖锐的矛盾，得有人解决啊…都是部门老大，都是有风度的男人，怎么忍心对一个又美、又白、又甜得发腻的“老大的女人”痛下杀手呢？（我和她清白，而且她工资我才给3500，哈哈哈，不过年度修标奖金15万左右，正八经公务员待遇福利模式，再加上岗位名称“处长”，一度她以为自己就是公务员呢）她听不懂别人的画外音，看不懂sop有什么问题，更不接受别人的好处，只会傻傻的哄着各个部门按标办事，遇到问题就翻字典…
（我把sop做成字典查询的形式，方便她一个一个对问题，哈哈哈）
离职爆发！恐怖至极！
萨拉热窝事件是我开掉了济南分公司一名老销售。（我是不会承认开掉她是因为长得丑还跟我犟嘴的）驴是怎么死的这个故事大家都晓得吧？不懂可以Google。嗯，这个爆发点激化了各地分公司、城市中心和区域办，连加盟商都不知所谓的参与进来！全国同时沸腾离职总数达1500余人…
我就默默看你们表演…
此时可能有人觉得，这特么是你搞事情使公司出现了危机啊！
那你有没有想过，大boss为啥要做组织架构变革？没错，问题本身就存在，而且已经到了拆骨剔肉的程度了！
这里插播一下大 boss和他的三条狗（其实是4条，有一条真狗）。一个一米六几的美国人，90年代末来中国创业一心只想赚钱，不知道听谁忽悠，成了中国古代史发烧友，书都是成箱的买，亮点就是竟然还有精装版金瓶梅和红楼梦。热爱春秋史，尤其姜小白，没事就跟我视频让我给他讲讲五霸七雄。因为他不会读中文，英文译本他觉得不地道。他魔怔到想找到自己的管鲍二人组。但其实，他身边却出现了竖刁、易牙和公子开方。很多人不熟悉这三个人，这里话痨一下，大家也可以看看自己公司老板手下是不是也这样。
第一位，竖刁，那个挥刀自宫来表忠心不会秽乱后宫的人。第二位，易牙，厨师祖师爷，姜小白尝尽人间美味后哀叹世间再无珍馐，这位祖师爷竟然给自己的孩子烹了给老板下酒。第三位，公子开方，本是卫国公子有机会继承大统再不济也是个王爷，却放弃即得权位陪白哥整日沉迷花街柳巷。
（管仲开的国有妓院，国库也赚卖肉金，管子爺，请收下在下的膝盖！佩服！）
对应的大boss身边也有这么三位，我戏称之为床上狗、床下狗和看门狗。历史真的是面镜子可以鉴古识今。
一个是他小三有老公没离婚还给大boss生了俩私生子，价值600万的办公楼她买下来然后租给公司70万一年（市价20万）。
二是灰衣社社长，专门拉名单搞异己，此人在公司内部搞盗版出版，即得利益我做审计估算过每年超过一千万。
三是看门狗 ，一秦皇岛40出头的女人，放弃自己家庭孩子跑到成都担任职务竟然还在家办公，为啥？因为给大boss养着一只200斤大古牧。此人套磁儿CFO做假账被拒恼羞成怒在年会上被揭穿后竟然大打出手……
拉回正题
萨拉热窝事件之后，我每到一个城市走访，就遭到崩盘集体离职。一直持续了18个月。有人要问，崩盘了，咋解决的？这里就不累述了，软的就是动之以情晓之以理，硬得直接财务审计、挥刀断麻。当然前提是做好了打仗的准备，人才梯队培养、营销支持管理部的救火效率等等。
（这里要感谢万幸是外企啊，如果是中国家族企业，即得利益被切，可能我现在坟头草都齐腰了）
在这一年半的时间，总离职人数超过300人（上述1500人很多是随波逐流雷声大雨点小想混点即得利益），最大的涉及到vp层、总监层，小到市场专员、销售专员…
何谓心酸，好像被我说的不怎么心酸，更像电视剧里的家族企业内耗斗争啊～
当你痛心于为公司付出了十年的老员工下跪求放过的时候；
当你冷眼看着猛兽般怒吼控诉自己无错而证据摆在眼前时的呆滞表情；
当你遇到100万份宣传单页在3天就发完了的惊叹时；
当你发现一个分总竟然跟3个女下属都有私生子时；
更有甚者，我在飞机上，他也在飞机上，我是去往他负责的分公司视察，他是带着这些年的积蓄出国…
言尽于此，这是另一个角度的高离职率…
万幸于经过18个月大整顿，次年营收增长128%。利润提高五成…但，身心俱疲，不想再有这样的体验…
