称心常识网网友提问：
HR如何做到精准招聘？
优质回答：
第一，理解清楚用人单位的招聘需求，与用人单位进行紧密的配合、协作；
第二，理解好岗位的胜任能力特征，提前根据岗位胜任能力特征制定出标准的结构化面试流程及面试提纲；
第三，根据招聘要求选择合适的招聘渠道，最大化地收集符合岗位要求的求职简历；
第四，做好简历筛选工作，对基本符合要求的简历提前做好电话沟通，以提高简历筛选的有效性和面试的到约率。
第五，做好对拟录用人员的入职沟通及安排事宜，防止拟录用人员到岗前的中途流失。
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有人说你们做招聘的，不就是打电话和找简历吗？工作内容很简单啊，看起来没有什么压力；是的，其实从事招聘的门槛是很低，但是要做好招聘也并不是一件容易的事情。
起码，我们要做到以下几点才可以做好这项工作：
懂行业，懂业务
如果在日常的招聘工作中，我们只会埋头招人，却对自己所处的行业发展趋势不了解，也不懂公司的业务产品的定位和作用，不知道每个部门在做什么，就自然谈不上怎么招到匹配的人，往往你推荐给部门的简历都会被打回；
不懂业务，无论是跟业务部门还是跟应聘者，都会缺乏共同话题；
明确招聘需求
在招聘开始之前，你需要的不是招聘申请表，而是直接跟用人部门领导沟通：你需要怎样的人，核心要求是哪三点？你需要这个人回来后是做什么工作，最主要的绩效考核标准是什么？
并且在每一次推荐简历后，尤其是针对不合适的简历，都要问清楚是哪些方面看起来不合适，这样你后续可以调整招聘方向，提高招聘效率；
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面试后跟踪反馈
在每一次面试之后，对于面试不通过的候选人，你需要跟用人部门沟通不合适的原因是哪些方面，进一步缩小招聘的误差；
最好是可以跟用人部门一起面试，这是一个非常棒的提升自己招聘精准度的途径，在面试过程中，你会知道用人部门的关注点，也能进一步提升对业务的了解；
试用期后跟进
入职后3个月内是人选最容易离职的关键期，很多应聘者进来公司后，可能会发现公司的实际情况跟期望不一致、进来后工作不愉快，或者无法胜任工作；
这里面就有很多我们可以去进一步总结的地方，通过试用期离职的员工，我们可以进一步调研离职原因，比如他可能会反馈加班多，那我们在招聘的源头就要注意，对加班非常介意的求职者肯定不合适部门的要求；如果他反馈无法胜任工作，那我们就要问难点是在哪里，你的不足在哪里，在下一次招聘中我们就可以针对性调整；
如果你一直以来都为招聘的精准度而感到困扰，那肯定是你没掌握对的方法，作为招聘人员一定要知道公司的业务定位，团队欠缺什么人才，要及时跟用人部门领导多沟通，同时也要提升自己的专业水平，学会甄选人才，同时也要管理好应聘者的期望值！
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hr招聘是一门很有研究的学问。
HR如何高精准找到定位人才，分为2个纬度，
对内：
1.内部选拔，扶持副职上位，便于更稳定的承接部门绩效
2.流失人员推荐，无论正常离职或者非正常离职，对于关键岗位HRBP都要问清楚离职原因跟推荐人员，便于定位考察
对外：
1.猎头推荐，通过猎头垂直搜索，对于创新型团队或者发展期团队，需要快速扛起团队指标重点推荐
2.定向简历浏览推送
普遍意义来讲，高精准度的招聘，hr必须融入高精尖的圈子，圈子内都是大拿，比如我们的魏晋竹林七贤等
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1、看简历里面有“工作第一的话……”这样的人已经被前任公司洗脑差不多的。一般职业道德没有多少问题。
2、看到简历里面有“曾经当过班干部……”，班干部这个东西，一般上任以后，就不会撤职，因为没有竞争对手。所以这样的“炫耀”也可不屑一顾。
3、有创业经历的，应该可以用。不管什么原因，至少在同龄人中，还算优秀。各方面的见识，还可以。不过这样的人，一般就是2年稳定。这点要注意。
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苹果公司创始人史蒂夫·乔布斯曾之处：“我花了半辈子的时间才充分认识到人才的价值，过去我认为一名出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”
随着现代企业管理理念的深入，越来越多的企业家发现原来靠自己打天下的时代过去了，现在企业的经营要靠团队的经营。但如何选择团队、如何选择团队中的人将成为企业家重点关注点。
在古代，官府为了抓捕罪犯，通常会让画师模拟罪犯的画像以发布“海捕文书”，其目的是在古代人识字率不高的情况下尽可能明确罪犯特征，通过识别头部特征来找到罪犯。所以，抓捕罪犯的快与慢往往取决于画师对罪犯画像描绘的精准度。古代的模拟画像技术一直流传到今天，并不断被改进以应用至案件侦破中。企业找人也是如此，寻求合适的关键人才，先得针对关键人才的岗位职责、任职条件等做出精准的画像描述。
人才画像就像企业招聘的一把尺子，能够准确衡量出应聘者和企业岗位要求的素质的差距，为企业筛选出所需的合适人才的明确标准。如果人才画像是错误的，那么即使站在你面前的是优秀的候选人，你也会做出错误的用人决策。只有以人才画像为基础，对比应聘人员与人才画像的差距，才能做出正确的录用决策。
