称心常识网网友提问：
2020年，如何激励员工？
优质回答：
现在创业的门槛很低，稍微有点想法的人都可能自己选择创业，所以，要激励员工需要考虑几方面的事情。
1.基本的生活保障，也就是安全感，合理的薪酬福利和考核机制，很多时候，眼前实实在在的东西比未来遥不可及的大饼更能激励员工；
2.愉快的工作环境和团队氛围，良好的士气和团队精神这些精神层面的东西最容易激励人心；
3.畅通的晋升空间，如果可能，谁都希望出人头地。
4.合伙人，这是真正的角色身份的转移，真正做到这点了，就不是你激励员工，而是他自己激励自己甚至去激励带动别人了。
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【大牙嘟嘟】给你解疑答惑：要知道员工在企业的重要性，员工不是企业的成本，不是企业的机器，而是企业未来发展的根基，作为管理者，要懂得激励员工，激发员工的潜能，让员工和企业能够共同成长，达到双赢的目的。要知道激励员工是可以发挥员工的能动性，这个能动性是没有上限的，只要能够激发出来，员工的潜能是无限的，是远超乎想象的。
管理者都知道激励的重要性，但是很多管理者往往把激励当做是口头禅、当做一个饼，刚开始可能能激励一下员工的，但是要知道没有行动的激励对于员工而言是毫无意义的，时间一长还会使员工产生厌恶感，从而影响工作的积极性，逐步的降低对管理者的信任，进而降低对企业的忠诚度，当员工的忠诚度不在时，那员工就离辞职不远了，人员的流失对于企业而言是重大的损失，因此管理者要学会采用有针对性的、行之有效的激励方式来提高员工的工作能动性和战斗力，达到效益的最大化。
一、奖惩激励法
通过奖励或者惩罚对员工进行激励，这是最常用的激励手段，但奖惩要讲究方式方法，如果奖惩得当，会调动员工的积极性；反之，会让员工失去工作的动力。
海尔集团就是一个非常注重奖惩激励法则的企业，对于完成企业目标的员工给予一定的奖励，这就能调动员工的积极性。最初海尔集团宣传的是“人人都是人才”但是显然这个并不能激励员工，因为对于“人才”俩字，普通的工人并不感冒。而海尔集团的缔造者张瑞敏却坚信普通员工才是企业的人才，因此采用的新的激励方式，就是“工具命名”，比如“启明焊枪”是一线工人李启明的发明、“晓玲扳手”是普通员工杨晓玲的发明。
当大家提及“启明焊枪”“晓玲扳手”时，两名员工就倍感骄傲，这就是激励。
这是对他们工作的肯定，也是最及时的激励方式，每个人都想有自己的命名，这样就能增加员工的积极性和创造性，给企业创造更大的价值。
1、对于员工的奖惩，要讲究即时性。
当员工在创出一定的成绩之后，就应该及时给予员工奖励，这样对员工就能起到立竿见影的激励效果。
其实这个方式很简单，只需要掌握即时性就可以了。
①在晨会上立即表扬员工
②在公司的展览板上，公开员工的成绩并表扬
③现金奖励员工，最好在公共场合由管理者亲自颁发，激发其他员工
2、惩罚也可以变成另外一种激励
有些管理者会产生疑问：在激励时，应该以奖励为主还是以惩罚为主？其实最好的方式就是将两者结合起来，做到奖罚分明，这样才能起到最佳的激励效果。当员工犯错误时，管理者不能一味的惩罚，这样的惩罚是没有温度的，可以惩罚但是要注意方式方法。
⑴惩罚合情合理
拒绝“暴力执行”，将惩罚事先和员工讲清楚，使其做到心中有数，这样才容易接受惩罚结果，而不是造成双方的对立。
⑵惩罚和教育相结合
在惩罚的过程中还要教育员工，让员工了解到哪里出错了，可以从哪个方面开始改进，这也是帮助员工进步的一个过程。
⑶惩罚不能伤害员工的自尊
每个员工都有自尊，而管理者在惩罚员工时，要考虑到员工的承受能力，不能因为惩罚让员工一蹶不振，这样的惩罚就容易毁掉一个员工。
3、惩罚遵循“热炉法则”
热炉就相当于是公司的规章制度，但凡有人触碰到热炉，就必然会被烫伤，也就是如果有人违反规章制度，就必须要受到惩罚。
要明白热炉有什么特点，那在执行时就要按照这样的特点执行“惩罚制度”。
a、但凡触碰到热炉，任何人都会被烫伤
讲究平等性，只要触碰立马就会被烫伤，而且任何人都会被烫伤，不会因为职位的高低有不同，因为热炉是没有生命的，但是有一点好处就是公平，因此在惩罚员工时，也要讲究公平公正。
b、任何人都能看到热炉外观的红火
炉灶在很热的情况下是能够看到外观的，外观的火热是能够灼伤人的，这对于员工就是一种警示的作用，事先告知了，如果触碰到热炉必然会被烫伤，那公司的规章制度也是一样的，只要是触犯条例就会被惩罚。
小结：对于员工的奖励，要讲究时效，要让员工感受到如果自己足够努力，就能够得到公司的重视，得到公司的奖励，这是最常见的激励方式；对于员工的惩罚，最主要的就是要做到公平公正，当然在惩罚的时候要估计到员工的自尊心，不要打压员工的积极性。
二、赞美激励法
赞美是最简单成本最低的一种激励方式，赞美可以帮助盲目的员工找到目标，让软弱的员工找到斗志，特别是管理者的地位越高，起到的赞美激励作用就越大。
回想我们在工作中，得到领导的一句夸奖是不是就能兴奋好几天。比如：这个数据整理的不错、这个项目完成的很好……其实这些都算不上是赞美，可能就是一句微不足道的夸奖，但是这些话是不是就能够让我们感觉到浑身充满力量。
赞美员工要找到员工身上的长处和优势，发现员工身上的有点就要去赞美，这样才能不断的激发员工继续去发挥优势。
1、学会及时的赞美员工
员工的工作顺利的完成了，或者取得了一定的成绩之后，就要实时的赞美，对于工作的进步或者成绩的赞美就能给员工带来满足感和自豪感。
如果管理者对于员工的成绩没有做出及时的反应，就会使其高涨的情绪受到打击，管理者再去赞美起不到太大的激励效果，反而会让员工觉得自己是被忽视，而管理者忽然想起来自己才会去赞美，这就会打击员工工作的积极性，因此在员工工作取得哪怕一点成绩，管理者也要及时的赞美员工。
2、赞美要真诚而具体
员工都希望自己被管理者赞美，但希望的赞美是真诚的而不是敷衍的，敷衍的赞美不但起不到激励的效果，还会被员工误以为反讽，影响员工的工作状态。
另外赞美也要有具体的事件，而不是笼统的，比如想赞美员工的进步之快，不能单单的说“最近XX进步很快，要向该员工学习”，而是应该针对某个事件来赞美，可以说“在某项目中，某某的对接工作做的很到位，不要小看这个对接的工作，这直接加快了工作的整个进度，这主要是某某的对接工作做的好”。
3、赞美要秉持“公平公正”的原则
在职场中，管理者肯定有比较偏爱的员工，这都是正常现象，但是在赞美员工的时候，不要再有偏颇，否则就会引发员工的不满情绪，时间一长可能还会激发矛盾。
员工存在缺点是很正常的，但是不能只看到缺点而忽略成长，当员工有一点进步的时候，更要学会赞美，这样才能激励和弥补员工的缺点和错误。
4、公开的赞美员工
当然私下赞美员工也是可以起到激励的作用，但是相对于公开的赞美，私下赞美的效果没有公开赞美的效果好，公开赞美可以让其他的员工看到该员工的成长和进步，可以适当的满足该员工的虚荣心，再则可以警醒其他的员工，想要得到管理者的赞美就必须要进步，而且不想被其他的同事比下去就要更加的努力。
小结：要知道，赞美是零成本的，管理者只需要动动嘴就可以完成激励的目的，只要不吝啬赞美，哪怕是一个赞美的眼光，一句真诚的赞扬，一个简单的手势，这些都是赞美，虽然形式不同，但是都是赞美，都能够激发员工的工作能动性，达到激励的目的。
三、竞争激励法
有竞争的地方就有努力，有竞争的地方就有活力，可以给员工紧迫感、紧张感、危机感，来激发员工的斗志，因此想要激励员工就离不开竞争。每个员工都有争强好胜的心理，竞争激励也正是运用这个心理，进一步调动了员工的工作积极性、主动性和创造性，员工处于竞争的状态下， 就可以始终保持干劲儿。
说到竞争激励法就离不开“鲶鱼效应”，鲶鱼存在沙丁鱼里，沙丁鱼的活力倍增，这就是鲶鱼的作用，因为存在竞争关系，沙丁鱼不努力奔跑，最后的结局就是被鲶鱼吃掉。
1、岗位上都有备份，让员工感受到压力
当员工感觉岗位只有自己一个人能做时，就不会产生紧迫感，工作也不会那么积极努力，因此最好的办法就是有一个备份，也就是有竞争，如果员工一旦不够努力，可能就会被替换，这种紧张感就会让员工更加努力的工作而不至于被淘汰。
2、提倡良性竞争，避免恶性竞争
有竞争当然就避免不了一些人采用不正当的手段，造成不良的竞争，时间一长就产生了恶性的竞争，这样的的竞争一定要避免。
①建立合理的竞争机制
从员工的基本业绩出发，通过和员工沟通建立起双方都满意的标准，这就是合理的竞争机制。
②竞争不是对抗
竞争和对抗是一样的，竞争激励的同时不能触犯到公司的整个利益，而对抗仅仅考虑到的是个人利益，只是为了胜利而胜利，这两个定义完全不一样。
③剔除“害群之马”
恶性竞争是不可避免的，当有员工采用不正当的手段竞争时，要及时剔除团队，否则会影响整个团队的公平竞争。
3、用排名的方式刺激员工竞争
就像是学校的考试一样，职场人比当时的学生更需要自尊心，在工作中采用排名的方式，排在后几位的员工可能就会面临调岗甚至裁员的危险，这样就可以刺激员工主动竞争。
采用排名方式刺激员工竞争的同时要注意关注员工的变化，不能因为排名的原因而导致员工们自暴自弃，这就违背了竞争激励的目的。
小结：竞争才有市场，在团队中有竞争就想一分高下，而每个员工都会朝着“高目标”前行，这就是竞争存在的意义，激励那些想进步想一雪前耻的员工。
四、榜样激励法
提到榜样，第一个想到的就是“雷锋”，就是因为有榜样的存在，人们才会想向他学习，想向他致敬，想向他一样成为对社会有意义的人。“榜样力量”是一种不用研究表达的一种精神，靠的是实际行动来打动人心，来说服人们，这是一种潜移默化的影响。
1、管理者就是员工效仿的榜样
如果管理者希望员工能够努力工作，那管理者就要努力工作，让员工们看到管理者的努力，这时就会产生一句话：“比我们成功人都比我们努力，我们有什么资格还不努力”，这样管理者就成为了员工们效仿的榜样。
国际电报电话公司的总裁赫拉尔德·格尼恩就是员工们学习的榜样，他基本每天工作在12~16小时，他说：“我每天都努力工作，为了把自己的工作做的尽善尽美，无形之中，我会给员工树立一个榜样，成为一个可以被效仿的典范”这就是榜样的力量。
管理者要做到吃苦在前，享受在后，那么其他员工也会效仿管理者，懂得吃苦耐劳；倘若管理者做事拖拖拉拉，那他的员工工作方面必然也是散漫无章，这就是管理者是什么样的人，带出的就是什么样的兵。
2、管理者要成为制度的执行者
制度的规定是仅仅限制员工的行为准则，同时还会约束管理者。
公司规定“不能迟到早退”，显然这个规定是针对公司所有人，但恰恰有一些管理者不自觉，认为自己是领导，可以不用遵守一些小规定，而这个小规定恰恰是考验管理者的一把金钥匙，管理者都不把迟到早退当回事儿，那凭什么要求员工不能迟到早退。
对于公司的规定，管理者就必须要按照规定执行，触犯规定就要接受应有的处罚。管理者要成为制度的执行者，成为公司学习的标杆，而不是成为制度的破坏者，不是成为公司的反面教材。
小结：员工的学习方向就是管理者，就是一个榜样，找到可以学习和效仿的目标就会想尽办法想着目标前进，而这个目标最合适的人选就是管理者，管理者的地位，管理者的业绩都是员工们追逐的目标，因为管理者请你做好员工们的“榜样”。
五、晋升激励法
职场中员工所做的所有的努力都是为了最后的晋升，它是职场人所追逐的最明确的最常见的目标。晋升激励法不但能够激励员工们努力工作创造业绩，在激励的同时还能够为公司选拔人才，这是最成功的一种激励方式。
都去麦当劳就过餐，在麦当劳，员工的帽子颜色、工装的款式、营业时间的分配等都能反映出员在餐厅的身份和地位，麦当劳的晋升是没有限制的，只要普通员工有三个月以上的工作经验，都是可以晋升为组长的，丝毫不受年龄的限制。
大多数的公司都是呈现“金字塔”形状，越往上晋升越难，越往上机会越少；但是麦当劳是呈现“圣诞树”形状的，只要员工有能力都有往上升的机会，因为麦当劳总是不断有新的连锁餐厅出现，那需要的管理者也是在不断增加的，这就为员工的晋升提供了很多的机会，只要员工愿意付出努力，做出业绩，那么就一定能够获得相应的薪资和晋升机会。
1、为员工建立晋升机制
晋升机制的存在就是在告知员工只要你能达到晋升的标准，就可以完成自己一节一节的晋升目标，就像是销售岗位，员工从最基础的销售员开始，然后是销售主管、销售经理、销售总监等等，这就是销售人员的晋升阶梯，只要是员工能够完成本岗位的工作，并且能够创造出上一级的工作业绩，那就可以完成晋升，这样就能激活员工的能动力。
当然晋升机制要是公平公开的，使每个员工都了解要做出什么样的努力、什么样的成绩就能完成晋升。
有晋升就有降级，这是双向的，如果只有晋升最后公司可能就会成为“全部都是管理者，没有员工”的状态，这显然不是公司正常存在的机制，因此要做到有升有降，能者上弱者下，这才是晋升机制存在的意义。
2、晋升的必须是出色的员工
西门子选拔人才最主要的措施就是“爱发谈话（EFA）”，何为EFA？其实就是“开发、促进、承认”三个词的缩写，三个原则就是“坦诚、透明和信任”。其步骤为：首先是前期谈话，其次是进行圆桌谈话，最后是爱发谈话。
这样的谈话就可以分析员工的优势和劣势，可以给员工的晋升有一定的规划，从而为公司选择最合适的人才。
小结：晋升激励的存在，不但可以激励员工，还能够为公司选拔合适的人才。当然晋升机制的前提就是竞争要公平公正，这样才能达到积极的导向作用，否则就会影响员工的积极性。
总结：
激励员工在职场中是很有必要的，但是也要掌握时间和火候，而且对于不同的员工采用不同的激励法则，并且激励不能是时刻存在的，应该掌握好频率，如果员工时时刻刻都处于激励的紧张状态，对于员工来说其实并不太合时宜，容易给员工造成紧张的情绪。
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出来打工就是为了赚钱，激励员工的最好办法就是让员工多赚钱，多劳多得，不要跟员工谈理想[捂脸]
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待遇要搞好，同时让员工感觉得到了领导的尊重。
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对于老板来说，掌握调动员工积极性的方法十分重要，这是企业管理中的关键环节。因此，老板要想调动员工的工作积极性，需要掌握一定的方法与策略。这些方法与策略不能想当然的通过拍脑门想来，而应该遵循科学的管理方法，这就对管理者的专业素养提出了要求。一般情况下，这些素养并非无法获得，管理者是可以通过阅读类似《管理者必读12篇》一类的教材来提升专业能力的。
某私营公司的经理决定为扩大公司经营范围成立一个新部门。对于由谁去领导这个新部门，他已经做了考虑，但却没有正式任命。经理找了一个非正式场合，十分客气地请到了已经物色好的人选，并将他视为知己，以商量的口吻谈自己的想法。
然后，他重点谈了这个部门诱人的发展前途与对公司的意义，同时还谈到可能会遭遇的困难，并以咨询的口气诚恳地希望对方谈自己的想法与怎样解决问题。
这时候，下属便开始激动起来，凭借直觉，他感到了这次谈话的意义。于是，他脑子快速地运转着，有条有理地谈了自己的想法、解决问题的方法等。这时候，经理并未轻易松口，而是失望地表示对前途的担忧。在这种情形下，下属表白了自己的忠心。这时候，经理才问：“你觉得这件事情的希望如何？”“不错，我想多种条件已经表明，成功的希望十分大。”“那就让你来干吧。”这时的下属坚定地回答：“没有问题。”新部门在他的领导下，工作有了很大的成效。
通常，调动员工积极性有以下几种方法。
(1)工作激励
工作激励主要指工作的丰富化。工作丰富化之所以能起到激励作用，是因为它可以使员工的潜能得到更大的发挥。
(2)支持激励
一个好的老板应善于启发员工自己出主意想办法，善于支持员工的创造性建议，善于集中员工的智慧，把员工头脑中蕴藏的聪明才智挖掘出来，使员工善于开动脑筋，勇于创造。
要爱护员工的进取精神和独特见解，爱护他们的积极性和创造性。创造一种宽松的环境，比如信任员工，让他们参与管理，这样他们会更加努力地发挥出最大潜能。
(3)关怀激励
作为一个老板，对员工应关怀备至，创造一个和睦、友爱、温馨的环境。员工生活在团结友爱的集体里，相互关心、理解、尊重，会产生兴奋、愉快的感情，有利于开展工作。相反，如果员工在冷漠的环境里生活，就会产生孤独感和压抑感，使得情绪低沉，进而打消积极性。
(4)竞争激励
员工总有一种在竞争中成为优胜者的心理。老板组织各种形式的竞争比赛可以激发员工的热情。比如，各技术工种之间的操作表演赛，各种考察职工个人的技能、智能、专长的比赛，以及围绕员工的学习、工作等开展的各项竞争比赛，这些竞争比赛对员工个体的发展有很大的激励作用。
(5)强化激励
强化激励，可归纳为下面的口诀：
奖罚有据，力戒平均。目标明确，小步渐进。标准合理，奖惩适度。投其所好，有的放矢。混合运用，奖励为主。趁热打铁，反馈及时。一视同仁，公允不偏。言而有信，诺比千金。
掌握了以上几种激励机制，有利于老板充分调动员工的积极性，可以让员工为你创造出更多的效益来。
关于有效激励员工的方法和课程我们平时没少听，什么目标激励啊，企业文化，价值提升啊，人文关怀等听的耳朵都起了老茧了，在现实中员工还是提不起精神。关键是忘了一个最重要的方面，那些员工的第一需求是什么？也就是员工上班的目的是什么？他上班是帮你实现理想的吗？他上班是为了你吗？当然不是，他上班就是为了挣钱，为了自己。不要谈什么狗屁远大理想，那都是骗人的，你不给他发工资看看他还跟你干吗？就拿阿里的员工当初放弃百万年薪去阿里的事情来说，如果他没有提前意识到成功的可能性更大，他会选择跟一个庸俗的人创业吗？况且一旦成功了这辈子甚至几代人就完全的财务自由了，他放弃的那点年薪和现在所获得的财富相较只不过是九牛一毛而已了。
在职场有句话叫“上班不要和我谈理想，我的理想就是不上班”，上班无非就两件事，干活和想辞职，干活的动力来自哪里？不必说太多，价值付出的等价交换是最好，否则，那就需要激励了。最实在的还是“钱”，别拿什么一堆理由来糊弄大家，给大家画饼充饥，心灵鸡汤是不顶饿的。还整天在研究员工为什么没有狼性精神啊？为什么工作不积极啊？员工为什么责任心这么差啊？为什么还没到下班时间，员工就收拾东西准备下班了啊？傻了吧唧的人才会研究这些“为什么”呢？那你说为什么？你给员工天天吃“草”，要什么狼性精神啊？狼是吃“草”的动物吗？员工每个月拿着仅能糊口的薪水，几年都不涨一次工资，你还要什么工作积极性啊？每月给员工这么点钱居然还敢跟员工谈责任心？你的心到底有多大啊？有的员工盼望着公司明天赶紧倒闭了才好呢，换个老板也算是多给自己一条路可以选择。也许你会说，不愿干可以走啊？凭啥走啊？要死大家一起死，我们中国人就是这么个理论，有句话叫“宁为玉碎不为瓦全”能咋地吧？
如何有效激励员工？其实钱给到位了员工都不用激励，他会为了钱而珍惜自己的这份工作，因为他感觉值得为此而付出自己的劳动和精力。反之，钱给的不到位，累死你的脑细胞员工也不会有积极性。现实就摆在那里，你承认也罢不承认也罢就是这样的。你还在为如何激励员工找不到方法而感到苦恼吗？还说这不是钱的问题吗？一般这么说的人都是很“抠门”的，明明是钱的问题，瞪着眼睛说瞎话，非要找其他的理由，无非就是不想花钱而已。我们的政党为什么能夺得政权呢？因为那个年代劳苦大众们需要土地，只有打倒土豪，才能分得田地，所以，人们纷纷投入到那场轰轰烈烈的战争中。如果打土豪不分田地，而是分钱，我认为不会得到劳动人民的拥护，每个时代人们的需求不同，所以其激励措施也不同。如何有效激励员工，其实很简单，当前之下就用钱尽情的羞辱你的员工吧，闲着没事就给员工发奖金，一言不合就给员工发钱，一不高兴就在群里
