氛围、趋势与执政基础

不管从文献记载、考古发现还是从常理推断，传统中国的社会治理能力远高于同时期的其他地区是毫无疑问的。按照现代社会科学的基本理论框架分析，古代的人力资源管理水平应该也是如此。这是因为，按现代社会治理体系的运行规律来看，人的因素永远是第一位的，找不到合适的人、管不好人、特别是没有成熟的人力资源开发机制的社会无法实现有效治理。可惜这些史料作为当时统治阶层的核心机密往往没有完整保留下来，譬如秦代的人力资源管理与开发情况就没有相对完整的记载，我们只能从现有的文献和考古实物中去挖掘、分析、推断。刘劭的《人物志》则是让对汉代人力资源管理与开发感兴趣的朋友不用那么费事，但我们往往会对从汉代末年开始的三国两晋南北朝的乱象产生诸多疑惑，如此成熟的理论和制度之下，何至于此？
根据史料记载，后汉末年的执政氛围出现了严重问题，许多制度形同虚设，这让经济社会的发展呈现向下的趋势，许多有识之士对桓帝和灵帝期间执政阶层的所作所为深恶痛绝。熟悉中国历史的朋友都知道，改朝换代是解决此类问题的灵丹妙药，屡试不爽。为什么魏晋南北朝一路向下，并不灵验？其实屡试不爽的时代是魏晋南北朝以后，直到清代。人们正是吸取了魏晋南北朝的教训才得以如此。
三国两晋南北朝时期的才俊之士其实早就看到了这一点，陈群制定九品中正制的初衷应该也是如此，这也明显扩大了曹魏政权的执政基础，从一家掌权到士族共治，执政基础明显稳固多了。但后汉末年的社会氛围恶化问题没有得到根本的解决，经济社会发展的拐点并没有出现，反而在后来短暂统一之后急转直下，纵然士族寒门的各路精英轮番上阵也无济于事。由此可见，人心乱了，什么也乱了，再科学合理的绩效考核系统也整治不了系统性的思想偏差带来的行为失范。