称心常识网薪酬福利管理
第三节：价值评价整体框架讲解
一、价值评价整体框架
（一）价值评价方面包含：
1、组织绩效测评、个人绩效考核；
（1）组织绩效测评：
原则：“考”、“评”相结合。
①考：计算KPI得分
A、单项指标落在各个区段时，采用线性插值法确定绩效分数。
B、超过挑战值以1.2倍计分，低于底线值以0分计。
C、KPI总分=单项KPI得分之和*权重+关键事件加减分
②评：主管述职评分
A、主管总结部门重点工作开展情况并向上级管理团队汇报。
B、上级管理团队根据述职情况进行打分。
管理团队综合以上两项得分进行综合排名。具体比例由部门管理团队确定。
（2）个人绩效评价：
2、任职资格管理：
任职资格包含三个方面：
①基本条件，包含：学历、专业经验、现职状况。
②资格标准，包含：行为、知识和技能。
③参考项，包含：近一年的绩效、素质和品德。
3、职位管理：
①职位分析，职位流程及信息收集分析，文件化形成职位说明书；
②职位评估，一方面是知能评估，另一方面是解决问题，最后是应付责任。
（1）职位职级与任职资格的对应关系
（2）职位管理在人力资源管理中的作用
第四节：价值分配整体框架
一、价值分配整体框架
（一）价值分配包含：
1、薪酬；包含：基本工资、奖金奖励、股票分红。
2、福利；包含：各类补贴、商业保险、退休制度。
3、环境；包含：组织氛围、领导风格、办公环境。
4、发展；包含：职业发展、工作机会、培训机会。
（二）绩效结果在价值分配中的强烈应用
第五节：华为薪酬福利管理机制
一、华为薪酬福利管理机制分为四个部分：
（一）长期激励——股票
（二）短期激励——奖金
（三）固定薪资——工资
（四）福利补助
二、薪酬福利管理——总体原则
（一）成本与竞争力。
薪酬与福利的操作与管理，要有利于市场竞争力和人力成本两个要素的平衡。
（二）法律遵从。
遵从所在国家或区域各种法律法规。一旦这些法律法规发生变化，薪酬福利制度也要做相应的调整，以继续保持一致。
（三）绩效导向。
建立基于职位职责、实际贡献大小和实现持续贡献的任职能力的激励分配机制，倡导团队合作，确保贡献者得到及时有效的回报和激励。
三、华为薪酬福利管理——政策导向
（一）强调全面回报：
“薪酬、福利、发展、认可”的四维激励矩阵，除了重视“薪酬、福利”方面的建设，还要加强“发展、认可”等软性激励工作。对不同层级、不同类别的员工群体，其激励手段和力度应各有所侧重，以使有限的激励资源产生最大的激励效果。
（二）控制刚性，增加弹性：
短期激励是促进公司进攻性的，长期激励是保持公司稳定性的，两者的目的不同；总的导向是增加短期激励，将长期激励保持在适当水平，使干部员工保持一定程度的饥饿感，处于激活状态，持续努力工作。
（三）打破平衡，拉开差距：
敢于打破平衡，工资、奖金等薪酬激励要逐步向骨干员工倾斜，拉开差距。推行薪酬体系改革，就是希望逐步建立一个与国际接轨的薪酬体系、以吸引、容纳全球的明白人，来增强公司的管理和竞争力。
四、华为员工薪酬趋势对比
外企和互联网是一条比较平滑的线，华为的增长趋势比较快。大概工作两年时间的话，华为的薪酬比外企或互联网企业要低很多。但是两年半左右，华为的薪酬比外企的薪资的水平高很多。
五、华为员工薪酬构成
六、华为员工薪酬定位
25分位是指低于市场平均水平，50分位是指等于市场平均水平，75分位是指高于市场平均水平，有竞争力，90分位是指远远高于市场平均水平，有绝对的竞争力。
七、华为长期激励管理政策导向
八、华为的虚拟股权发展史及事件关键节点
九、华为的虚拟股权激励计划
十、华为的虚拟股权操作办法
十一、华为的TUP激励计划
十二、华为薪酬包管理原则
（一）薪酬管理的核心内容是将薪酬费用与公司主要经营财务指标绩效挂钩，形成对人力成本的弹性控制，实现业务单元自我约束、自我激励的管理机制。
（二）薪酬总包、奖金包和工资性薪酬包同相应的经营财务指标挂钩，体现不同的激励导向；奖金包是薪酬总包的弹性因素，工资性薪酬包是薪酬总包的刚性因素。
（三）薪酬包管理的优化方向是匹配公司治理架构，优化奖金机制，进一步体现刚性工资薪酬包及弹性奖金包的互锁，实现与利润挂钩，牵引有效增长。
（以上内容摘自《华为的薪酬福利管理》）
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