称心常识网考核体系建设包括哪些方面？
考核是企业实现年度目标和加强团队建设的主要技巧,也是企业管理和薪酬制度的主要组成部分,更是激励团队、实现公平分配、促进完成任务的重要途径.
但国内的大多数企业,考核机制并不健全,普遍偏重于任务考核,对于经过、日常管理和综合能力考核不够重视,致使经过管理混乱,日常管理松懈,团队的综合能力不能提高.这种不科学、不全面的考核机制使团队只为完成销售任务而努力,其他的职业都应付了事.
时刻长了,企业的凝聚力涣散、员工的职责心弱化、团队的整体素质下降、杰出人才流失,直接影响企业的长远提高.笔者认为,一个完善的考核机制应该包括五个方面,即阶段职业考核、终端达标考核、日常管理考核、销售任务考核和综合能力考核.
1、日常管理考核.
好多企业对日常管理绩效考核不够重视,甚至忽略了,多数是对没有按时上报各类报表进行单次的现金处罚,并没有纳入考核机制,使相关人员感到,日常管理没有按时完成,就是罚百十元而已,对管理职业不放在心上,造成日常管理职业弱化,组织纪律觉悟淡化,时刻长了,团队就会懒散.
要将日常管理纳入考核机制,对每个员工的日常管理职业进行累计考评记分,除了单次违规处罚外,还要与阶段性、年度性的奖励和个人职务晋升结合起来.不但要对个人的日常管理行为进行考核,还要对各个团队进行日常管理的整体考核,做为团队职责人奖励的一个考核依据.
这样才能促进各级人员重视日常管理,即要从自身做起,还要团队整体遵守日常管理制度.日常管理考核主要是团队管理,业务管理,例会制度,市场督查,人员培训,办事处管理等日常职业.
2、销售任务考核.
这方面各个企业做的最到位,也是最受重视.但多数是强调整体的销售任务考核,对于市场分销和纯销的考核就非常模糊,应该更加细化进行销售任务的考核分解和延伸,把销售任务的考核,从一级经销商延伸到二、三级商业分销考核,还要落实到终端纯销考核,这样的销售任务考核才一个完整的体系,否则就是头重脚轻根底浅,会造成很多市场难题.
要根据认真的市场调研和分析,将销售任务在渠道分销并在终端进行纯销拉动.需要制定销售任务的三级考核指标,即一级销售回款考核,二、三级分销和终端纯销考核.每一级考核都要有相应的措施和目标,进行从上到下针对各个市场下达三级考核目标,只有这样才能从根本上保证销售任务的完成和保护市场.
3、阶段职业考核.
与阶段性职业规划和职业目标相对应,阶段性考核主要是督促团队各级人员按时完成阶段性职业规划和达到规定的目标.并通过阶段性职业考核,对这一阶段的职业进行分析,发现职业中的难题,进行纠正,以改进下一阶段的职业.同时,通过阶段性考核,对团队各级人员的能力素质、职责心、职业效率、职业成绩有一个较全面的评定,便于进行阶段性的奖励,也有利于发现并观察有潜力的人才.
4、终端达标考核.
不同的企业、不同的产品、不同的时期、不同的地区对终端职业的目标是不一样的.终端职业是一项最基础性的职业.一个产品在特定的市场、特定的时刻内铺货率、优位陈列率、价格维护、终端建设、终端宣传、终端促销活动等都要有一个考核的标准,有利于团队按目标开展终端职业,以考核的形式促使团队重视终端的基础职业.
5、综合能力考核.
这方面是企业长期以来不够重视和容易忽略的,好多企业的领导都有这样的意识,就是只要能完全销售任务就是好样的,就是有能力,其他都无所谓.这在市场和创业初期也许管用,但随着市场的规范和竞争的加剧,要提高企业和产品的市场竞争力,团队和各级经理的综合能力显得更为重要.综合能力包括教育背景、营销想法、市场分析、道德素质、心理素质、管理能力、职业绩效、筹划、计算机运用、团队培训、创造觉悟等许多方面.
个体差异比较大,各方面的表现也不尽相同,但要进行综合能力的考核.不进行综合能力的考核,员工会对自己放松要求,职业的积极性、主动性就会下降,团队的整体素质就不会提高,企业的许多职业目标就难以顺利的落实和实现.这实际上是企业人力资源管理的一个重要的职业.综合能力考核分基础能力考核和岗位能力考核两类.基础能力就是要求全体人员都要达到的,比如计算机运用、职业分析、业务智慧和技能等.
岗位能力考核就是与一定的职级相对应,比如,从地区经理提拔到省经理,职务提高了,能力要求也要提高,考核的内容也相应增加.对各级经理,除了基础性考核外,要有营销方案策划、组织营销方案的落实、市场分析、团队管理、业务管理、渠道设计规划等方面的内容.
通过规范的综合能力考核,能促使团队自觉的加强进修,努力适应企业的提高要求,提高自身素质和能力,能够激发团队的活力和企业的竞争力
绩效考核管理办法？
第一条绩效考评目的
绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工职业状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的职业积极性和创造性，提高员工职业效率和基本素质
绩效考评使各级管理者明确了解下属的职业状况，通过对下属的职业绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的职业效率
第二条绩效考评用途
了解员工对组织的业绩贡献
为员工的薪酬决策提供依据
提高员工对公司管理制度的满意度
了解员工和部门对培训职业的需要
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
为人力资源规划提供基础信息
第三条绩效考评制度
公开的制度：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评经过是公开的、制度化的
客观性制度：用事实说话，切忌主观
反馈的制度：考评人在对被考评人进行绩效考评的经过中，需要把考评结局反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结局的意见，对考评结局存在的难题及时修正或作出合领悟释
公私分明制度：绩效考评是针对职业业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与职业无关的影响带入考评职业
时效性制度：绩效考评是对考评期内职业成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结局中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩
第四条绩效考评时刻安排
公司绩效考评包括月度绩效考评和年度绩效考评月度考评一年开展12次，考评时刻是每个月的最后一周
年度考评一年开展一次，考评时刻是本年12月30日—第二年1月10日
第五条绩效考评者
基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。
部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。
办公室组织并监督各部门绩效考评实施经过，并将评估结局汇总报给总经理参考
总经理是公司各岗位员工的评估最终人。
对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评职业。
第六条被考评者
这一制度适用于华方计算机科技提高有限公司转正后的正式员工，但下列员工除外：
年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种缘故缺岗）的员工不参与本年度考评
考核机制是何意思
考核机制是指靠凭着对照职业目标或绩效标准，采用一定的考评技巧，评定员工的职业任务完成情况、员工的职业职责履行程度和员工的提高情况，并将上述评定结局反馈给员工的一种制度，构建绩效考评制度步骤：
员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；员工对“岗位职业”和“职业态度”部分进行自评，自评不计入总分；直接上级一般为该员工的考评负责人；考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
绩效考核的机制都包含哪些
绩效考核是指对职工职业绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成职业任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。
绩效考核机制的内容：
1、月度考核。可分别制订一般员工的月度考核和管理人员的月度考核制度。基本项目包括：职业任务内容、职业任务完成情况、考核评分制度和分值计算。
2、季度考核。一般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结局，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。
3、年度考核。一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结局，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件，送至该员工所在部门主管。
浅谈怎样完善考核激励机制
一、物质激励与灵魂激励相结合。
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励干部做好职业。物质激励的重要性是显而易见的，由于物质是人类生存的基础，衣食住行是人类最基本的物质需要。
二、施行和完善多层次、多渠道的激励机制。
一是要想办法了解干部需要的是何，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的，哪些是今后努力才能做到的。
三、充分考虑干部的个体差异，实行差别激励。
激励的目的是为了提高干部职业的积极性，那么影响职业积极性的主要影响有：职业性质、领导行为、个人提高、人际关系、工资福利和职业环境，而且这些影响对不同干部所产生的影响也不同。
写毕业论文，企业除了能写激励机制，绩效考核还能写何？
- 急求
- 来我给你写怎样，这个我擅长
天成国际教育的绩效考核股权激励机制主要讲些何？
- 天成国际教育的绩效考核股权激励机制主要讲些何？激动啊，我公司要求大型的培训机构来给予我们员工培训，主要就是绩效考核股权激励机制的培训，就是不知道里面讲的是何内容？有没有知道朋友啊？
- 讲怎样奖罚分明的，
