称心常识网offer模板，offer模板邮件？
很多企业经过对应聘者笔试、面试考核决定录用时，会向应聘者发放《录用通知书》（offer letter）。
由于《录用通知书》在《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规中没有提及，且不少意见认为《录用通知书》是单方发出的，与《劳动合同》为双方达成合意的特点不同，因此很多人以为《录用通知书》不具有法律效力。
然而，实际情况是这样吗？
案例分析HR发了offer公司却有新调整
一家在国内外都很有名的国企HR部门向劳达咨询了一个纠纷案：2016年3月，该国企发布招聘广告，面向全球招聘一名助理副总裁，最终物色到一名合适的人选，经过初试、复试和体检等考察环节，公司决定录用该求职者，并向其发出了《录用通知书》。
明确告知其薪资标准、福利年假标准，并要求其在2016年5月10日到公司报到上班，该劳动者随即复函表示欣然接受。
由于该劳动者是外籍人士，该劳动者在接到《录用通知书》后随即向原所在国的雇主辞职并举家搬迁到国内（其配偶也辞去了原所在国家的工作、子女退学举家来到中国），并在该国企附近租了住房，一心一意等入职。
2016年5月8日，该国企忽然通知该求职者：因经营方向发生重大调整，将取消“高级市场总监”这个职位，因此不能录用该求职者。
得知这一情况，该求职者顿倍感愤怒，表示执意要按《录用通知书》的内容前来入职，否则将追究该国企的法律责任。该国企HR部门倍感压力，要求劳达的法律顾问参与谈判，该国企与求职者经过了艰苦的沟通、谈判。
最终，该求职者接受公司支付两个月工资及住房押金的赔偿条件，双方达成和解。
专家分析发了offer单方反悔 相关法律责任解析
用人单位发出《录用通知书》后又单方反悔，致使劳动者权利受损的现象并非少见，不少用人单位认为录用通知书没有法律约束力，反悔也不会有法律责任，这种想法是错误的。
录用通知书在签发后，虽然此时用人单位与应聘者之间还没有签订劳动合同，但如果用人单位单方面反悔，而给劳动者造成损失的，那么用人单位应该对该损失承担赔偿责任。
《合同法》相关规定摘录如下：
第十三条 当事人订立合同，采取要约、承诺方式。
第十四条 要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：
（一）内容具体确定；
（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
根据《合同法》上述规定可知，当事双方订立合同一般需要采取要约、承诺的方式。
“要约”是希望和他人订立合同的意思表示，而企业制作的《录用通知书》即符合要约的构成要件，具有要约的法律效力。而“承诺”是指受要约人作出的同意要约内容已成立的意思表示。
承诺一旦生效，合同即成立并产生法律约束力。也就是说，应聘者收到录用通知书并作出完全接受的意思表示后，就可以认定其同意了要约内容，合同宣告成立。
在上述个案里，应聘者在接到该国企发出的《录用通知书》后，立即复函表示欣然接受。因此其表示“欣然接受”的意思表示即为“承诺”。
这时，如果企业以岗位被撤销等理由单方撤销录用的，属于违背诚实信用原则，应当向应聘者承担“缔约过失”的赔偿责任。至于应聘者遭受了哪些损失，可获得多少赔偿，则需要举证或论证证明其索赔要求的合理性。
上述个案里，该求职者表示：其从原所在国家的公司辞职，放弃了相当于人民币月薪10万元的月收入。而现在举家搬迁到中国，无论是重新求职还是回国，至少需要3个月时间才能重新就业；
另外他在中国租的房屋，租期为一年。如果中途退租，按《租房合同》的约定，押金将不退还。因此这也将算入自己的损失范围。
从上述咨询个案里，我们或许还会提出一些疑问：企业在发出《录用通知书》后，可否合法地撤回或撤销呢？
答案是肯定的。
希望缔约的一方在发出“要约”后，在合法的范围内，是可以撤回“要约”的。
《合同法》相关规定摘录如下：
第十七条 要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。
第十八条 要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。
第十九条 有下列情形之一的，要约不得撤销：
（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；
（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
第二十条 有下列情形之一的，要约失效：
（一）拒绝要约的通知到达要约人；
（二）要约人依法撤销要约；
（三）承诺期限届满，受要约人未作出承诺；
（四）受要约人对要约的内容作出实质性变更。
从上述法律规定可以看出，企业在向求职者发出《录用通知书》后，只要满足法定的条件，是有权撤回或撤销《录用通知书》的。
具体来说，可撤回或者可撤销的《录用通知书》需要符合下列条件：
1.该《录用通知书》不属于“不可撤销”。
2.撤回《录用通知书》的通知，应当在《录用通知书》到达求职者之前或者与《录用通知书》同时到达求职者。
3.撤销《录用通知书》的通知，应当在求职者作出接受《录用通知书》的意见之前。
以本个案的情况来看，该国企显然不是故意不录用该求职者，因此从逻辑上不可能在发出《录用通知书》的同时，又发出《撤回“录用通知书”的通知》；
该求职者在收到国企发出的《录用通知书》后，随即作出了“欣然接受”的回函。该国企在客观上也来不及发出《撤销“录用通知书”的通知》。
且在本个案里，求职者为入职该国企，有理由认为该《录用通知书》是不可撤销的，且已经为履行合同做了准备（辞职、搬家、租房等等）。因此该国企所做的《录用通知书》完全符合法律规定，属于不可撤销的“要约”。
那么，用人单位应该如何避免此类法律风险呢？
对此，劳达认为，在发布《录用通知书》之前，用人单位应当注意如下几点：
1. 发offer要慎重
在发送之前，应当完成录用前的所有审查手续。例如身份证、学历证、上岗证的审核，工作经历的背景调查、体检等，确定其符合录用条件才能发送。
一旦发送，也要讲究诚信，与劳动者及时签订劳动合同。如果要撤回或撤销录用通知书，一定要符合法律的规定条件。
2. 不符合撤回或撤销的条件，而用人单位又想违约不再录用劳动者，这时用人单位最好与劳动者协商解决纠纷，采取诚恳道歉的态度、取得对方谅解、尽量赔偿损失都是有利于化解纠纷的可选途径。
3. 录用通知书并非录用环节必需文件，能不发则不发
建议通过电话方式请应聘者来签订合同。但是，相对于重要岗位，为表示单位的重视和诚信，有必要发放录用通知书。
4，应在录用通知中明确，聘者应予承诺入职的期限
如收到录用通知书的应聘者不能按期书面确认，公司有权取消此职位或另招新人。
5. 录用通知书最好明确失效条件
如：“应聘者未在通知书规定的时间内入职，本录用通知作废。”“双方签订劳动合同后，本录用通知住失效。”
6. 用通知中明确约定应聘者违反约定，不与用人单位成立劳动关系应当承担的违约责任，这可能是大多数单位忽略的。
因为此时双方尚未建立劳动关系，而是在“如何建立劳动关系”的磋商过程中。因此双方约定违约责任并不违反《劳动合同法》有关规定。
7. 合格之后再发offer，避免涉嫌就业歧视。
8. 录用通知书不能代替劳动合同
因此，单位一旦录用员工，应尽快和劳动者签订书面劳动合同，用劳动合同规范双方的权利义务，以避免承担不利的法律后果。同时约定清楚录用通知书与劳动合同内容冲突的选择适用。
9. 可用《入职邀请书》代替《录用通知书》
具体做法是：将原“要约”转换成“要约邀请”，即以《入职邀请书》的方式邀请求职者向本公司“申请入职”。
在《录用意向通知书》或《入职邀请书》内明文提示：该“申请入职”的要求为“要约”，公司决定最终予以录用的安排为“承诺”。如此就给予企业“最终拍板”的权利。这样的做法也是有法律依据的。
《合同法》相关规定摘录如下：
第十五条 要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。
为此，将《入职邀请书》示范如下，供各位达粉参考：
《入职邀请书》
先生/女士：
经初步考查，您提交的书面材料符合我公司对岗位的要求，现拟邀请您至本公司办理现场入职申请。竭诚欢迎您加入本公司行列。有关申请事项如下，敬请参照办理。
一、您的工作岗位介绍：
二、您的薪资福利介绍：
三、现场申请时间和注意事项：
我们拟确定您的现场申请日期为：年月日，请在年月日前邮件回复确认，不回复确认、未经预约前来或虽经预约但资料不全的，视为您不予考虑我公司发出的入职邀请；另一方面，如果您在确认将前来办理入职后，我公司为此做了必要的准备（支付了相应的费用后）您又毁约不赴的，鉴于此时您与我公司尚未建立劳动关系，双方的约定尚属民事范畴，我公司有权追究您的违约责任。
入职月份薪资的计算，以实际上班日期为准。我们将在您办妥入职手续并交付各项资料后的一个月内，与您签署正式劳动合同。
四、入职申请办理指南：
法律申明：此份文件为要约邀请。您需要亲自携带上述资料按时到我公司指定地点申请入职，您申请入职的行为为要约。本公司同意并为您办理入职，为承诺。签订正式劳动合同/劳务合同后，即视为正式加盟本公司，成为我们团队中的一员。
如您有任何疑问，请联系： 办公电话：，电邮：
有限公司人力资源部
以上内容就是小编分享的关于offer模板免费下载.jpg” />
