称心常识网网友提问：
中小企业该怎样对招人、用人、留人进行科学管理？
优质回答：
人员流动对于企业来说是一个正常现象，但是如果人员流动过于频繁或人员流失率较高则会对企业的发展产生不良影响，尤其是对中小企业。因此，中小企业更要重视公司的招人、用人和留人。
招人
对于企业来说，用人、留人的前提是招人，招人时，企业首先要明确到底想要什么样的员工，一般来说招的是志同道合、有能力、有意愿、有韧性的人；然后再选择合适的招聘渠道，但招人不止于面试，还包括后续试岗期及试用期的观察考核。
面试：主要是对应聘者进行初步了解，如他的表达能力如何、行为表现是否得体、上一份工作的离职原因（公司是否会有这种情况）、未来发展的考虑（与公司岗位发展是否契合）等等，简单了解应聘者是否能够与公司情况有基本的匹配度；
试岗：在试岗期对员工进行考察，根据岗位的实际情况试岗期一般是3-7天不等，在这段时间内应聘者与公司双方进行进一步了解，公司考察员工是否能够适应公司的工作、制度、文化、氛围等，应聘者考察公司是否与自己认为理想的工作相一致；
试用：在试用期对员工进行考核，根据公司的实际情况试用期一般是1个月-3个月不等，在试用期间让新员工开始逐步接触岗位的工作，在这期间对新员工的工作能力、工作态度进行考核，是否能够胜任岗位工作。
用人
对于企业来说，招人后就是用人，用人的原则是“人尽其才，物尽其用”，即把合适的人安排在合适的工作岗位上，发挥其长，与此同时在工作过程中提升其短板，全面提高综合能力。
用人长处：在工作的过程中，部门负责人要发现员工的优势，将员工的优势用在合适的地方，并鼓励他充分发挥自己的才能，完成本职工作，使员工最大限度的发挥自己的优势，达到合理使用人才的目的；
提升短板：在员工现有优势保持及充分发挥前提下，帮助员工发现其不足处，并且给予员工更多锻炼的机会，适当的安排员工参加一些其不太擅长的工作，慢慢锻炼其短板方面，使员工的短板取得提升；
全面提升：没有十全十美的员工，每个人都有自己的优势和不足，部门领导要根据员工的优势和不足，合理安排员工的工作，与此同时制定员工的发展路线，让员工能够在稳步发挥优势的基础上弥补自身劣势，完善其综合能力模型。
留人
留人是最终目的，从员工入职，公司就开始承担相应成本，一方面是人力成本（培养）、物力成本（工资、福利等），因此留人极为重要，留人主要是留留人留的是有能力之人、有意愿改变之人，有意愿跟随公司共同发展的人。
始于招人：留人其实不是从员工入职后才开始，而是在招人时就已经开始，公司在招人时就招聘符合公司匹配度相对较高的人，匹配度不是说单纯的能力匹配，更多的是性格、态度、意愿、适应能力等方面，在招人时做好工作，对留人会有很大帮助；
文化留人：大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，容易造成个人价值观念与企业的理念错位的情况，在员工工作的过程中将公司的文化渗透给员工，让员工逐渐适应公司的企业文化，对于留人也会有一定帮助；
发展留人：为每位员工搭建成长发展的平台，使他们在与公司一同发展的过程中不断地充实自己，实现个人目标，不断给予员工向上发展的动力和机会，这样一来双方都可以走的更远、更长久，从而达到双赢。
一个公司的团队建设，象征着一个企业后续发展的实力，也是企业凝聚力和战斗力的体现。做好团队建设，可以使员工对企业产生认同感、信赖感和责任感，调动员工自身的内部驱动力，进行自我激励、自我提升。对于数通畅联整个团队而言，更多的像是一支战斗型部队，各位兄弟姐妹一同作战，与公司一起并肩奋斗，大家相互尊重、相互信任、相互关怀、共同成长。企业为员工营造公平、和谐、积极的工作环境，员工与企业一起向着同一个目标，同心同欲、自尊自强、全攻全守、共创共赢！
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企业人力资源管理5字真言：聘、留、教、用、潜。同样适用于中小企业，只是内在要求、形式、标准上会略有差异，一切围绕企业实际情况出发的原则开展
聘：对岗位所需人员的素质要求进行明确，包含年龄、性别、学历、行业经验、性格特点等。根据相应标准，进行人才的招聘与筛选。
留：企业吸引人才需具备两个方面基础，合理的薪酬与清晰明确的发展空间。简单的说，要么能解决人才当下的问题，要么能提供其对美好未来的展望。
教：培训。哪怕是天才、行业专家，到新的环境也需要有一定时间的适应过渡，中小企业的新人培训围绕两点开展，一是企业内部文化制度培训（大多是员工手册的培训），二是其职位工作流程与标准的培训，简单的说，先通过文化体制在思想上感化，再通过实操性指导令其尽快熟悉与适应。
用：试用期。在这个期间，通过对其岗位工作要求的量化考核，来实地评判人才在企业的实用价值。
潜：经过上面四个阶段的筛选与审核，最终在试用期结束后对其工作过程及结果进行评估，优良则录用，差待改进则淘汰。企业是盈利组织，不搞慈善养闲人。
综上，中小企业最大的成本与财富都源于人力。人力资源管理效率的高低，决定了企业的发展。
以上，个人拙见，仅供参考！不足之处，还请大家积极评论、补充！谢谢！
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按老板意图把事情做好，先进人才一定会脱颖而出
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建议中小型企业与人力资源公司搭建RPO合作。
其他网友观点
首先，中小企业招人、用人、留人需要进行科学管理吗？
最近有一个观点几乎说服了我，连陈春花的账号都推送了这样一篇文章，其中也提到同样一个观点，就是管理不能大于经营，陈春花的原话是：“管理一旦大于经营，就意味着亏损”。在我看来，亏损倒不一定，但管理和资源浪费是一定有的，很巧的是，刚好我们一个客户的老板也对这一观点甚为推崇，甚至在他公司的墙上也张贴有“管理不能大于经营，否则就是一场灾难”的标语，所以如果在中小企业过于强调科学管理，就有可能导致管理超越而不是大于经营。这是一个相对隐性的管理陷阱，用组织学领域的大师马奇的话来说，容易导致三大陷阱，分别是目标陷阱、决策陷阱、学习陷阱（由于不想写太多，想具体了解这三大陷阱的可以去百度），而中小企业如果一味的想着依靠科学管理来招人、用人、留人，其实就是典型的决策陷阱，这不但不会解决你提到的问题，并且很大可能会导致企业亏损，所以，中小企业需要科学管理吗？我的观点是不需要，中小企业只要具备基本管理制度，并且在显性的管理层面保持足够的开放和包容就能解决招人、用人和留人的问题。
招人、用人、留人很多时候我们把它们理解成为三件事情，但其实招人、用人、留人是同一件事情：
一、招人的时候就要想着招进来的人怎么用，怎么用自然就决定这个人会不会留、能留多久。很多公司在招人的时候把岗位说的多么有挑战性，但员工进来后纯粹就是打杂，这样别人留下干嘛？
二、招进来的人，也会影响其他的怎么用，会不会留。假如招进来的是一名管理人员，他的管理风格就会决定他怎么用下属，也会决定下属会不会走人还是留下。
所以，招人、用人、其实是一回事，否则招进来的人再好，也可能会用不好、留不下。
再来说中小企业怎么招人、用人和留人的问题。
以我的经验来看，决定中小企业招人、用人、留人的因素有管理风格、管理政策、管理执行和管理人员：
管理风格：企业的管理风格由文化、理念、价值观决定，这又叫老板给文化、理念和价值观。这些因素决定了企业的内部氛围，以及企业因为什么招人，招进来后怎么用、怎么评价和考核。作为中小企业来说，开放、务实的管理风格对招人、用人、留人有很大的帮助。
务实，一方面是要求企业在招人的时候，一定要尽可能的对内部人员进行盘点，并根据盘点情况对内部人员进行晋升、调配等措施后，仍然不能满足企业发展需求的，再从外部招人，一方面是对企业自身负责，另一方面也是对招进来的人负责。避免导致人招进来后发现内部人员也能搞定，那就尴尬了，企业付出了成本，进来的人多了一段不愉快的职业经历。
务实的另一方面是招适合的人就可以了，常见的情况是很多企业招人要求很高，希望进来的人在学历高、背景好、经验丰富，这个出发点本身没错，但“牛人”进来后，对企业本身的要求也高，要知道很多牛人其实都是在管理和机制完善下的产物，一旦离开了“牛人”原来的环境，可能就不再牛。并且对企业资源支持（他也要带所谓的牛人进来）对投入依赖很大，如果牛人进来后企业的管理、机制不完善，对他的资源支持又跟不上，这个人肯定是用不好，也留不下。
所以，务实对招人来说非常关键。
开放，就是包容，包容一般体现在老板，上司、同事对新进人员的态度和管理行为上，对于新招进来的管理人员，必然需要一定的时间熟悉企业的情况，也需要一定的时间找到工作的起点并且有针对性的制定计划。并且新进来的人个人的理念、工作习惯和沟通习惯也和企业存在差异。如果企业不够开放和包容，必然会导致招进来的人不会有好的工作环境，自然就会用不好、留不住。
管理政策。管理政策大多由企业的文化、理念和价值观决定。包括企业的绩效、薪酬和相关管理制度及流程，这里指的不是要求企业的管理政策有多完善，而是指企业的管理政策是否友好和简单直接，如我们刚才说的一样，政策的友好程度决定了我们对新进人员和在职人员评价和考核方式，为什么政策要友好，第一，工作结果和目标的达成是建立在相互配合的基础上，不能简单的仅凭一人的工作结果就进行处罚，友好的政策需要考虑因素；第二，友好的政策以激励和导向为主，可以使人的工作心态更放松；第三，友好的政策可以引导公司的氛围更包容和开放。这无疑会为企业用人和留人提供极大帮助。
简单直接就是易操作、好理解，能让员工清楚的看到自己做成什么样就会有什么样的回报或待遇，政策过于复杂和模糊对于一个中小企业来说一方面会导致管理和沟通成本增加，另一方面是有政策和没政策一样，员工难理解自然就不会遵守，不遵守自然会造成员工工作的不便利或碰壁，就会对企业的用人、留人产生不良影响。
管理执行。中小企业的管理执行越简单越好，要避免大事小事都通过大会小会来做决策，这样的决策程序就太复杂，也是典型的推卸责任的表现，不要说是中小企业，绝大多数大企业所面临的问题都不能说有多复杂，企业内大多数人其实都对内部的问题一清二楚，当一个企业的管理执行变得复杂的时候，复杂的其实是人，而不是事。这就是典型的马奇说的决策陷阱，要避免将企业事务决策政治化的陷阱，一旦这样，说明这个企业一般是推卸责任的人多，敢于承担的人少。这样的氛围显然不适合中小企业的用人和留人。
管理人员。世界著名的咨询机构盖洛普曾经有一项调查结论，就是一个企业内部员工的离职超过70%的原因是由他她的直接上级导致的。以我的实际经验看，远不止70%。所以直接上级在企业内部用人、留人的重要性不言而喻，作为中小企业来说，在任用管理人员尤其是基层管理人员的时候，一定要做到公平、公正、公开，这样选拔出来的管理人员才能让员工信服，同时一定要将管理人员的价值观放在任用考核的首位，选拔一名管理人员，必须要具备正直、开放、包容的价值观，使得他她能公正的实施自己的管理行为，理解和包容下属的不足，这样的管理人员对企业的用人和留人会有极大的促进作用。
企业的用人、留人决定企业的招人和招什么样的人，并且决定企业能找到什么样的人。所以企业人才管理的重点应该放在用人和留人上，而不是期望通过不停的招人来解决问题，否则就容易陷入恶性循环，企业用不好人，就留不住人，留不住人自然会企业的内部氛围和口碑造成不良影响，进而就会影响企业招到好的人。
总的来说，中小企业用人、留人其实不需要所谓的科学管理，归根结底几句话：老板带头营造开放、包容的管理风格，推行务实、开放的管理政策，让内部的管理决策变得简单，同时选到价值观正确的管理人员就能在很大程度上解决企业、尤其是中小企业招人、用人、留人的问题了。
当然，决定企业招人、用人、留人的另一个关键要素是企业的业务状况和前景，但这又和企业的管理息息相关，也同样要做好人的管理才能促进企业的业务发展，是企业有好的前景。
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