称心常识网网友提问：
如何设计不同岗位的薪酬？
优质回答：
新老员工薪酬不平衡、薪酬结构比较单一（过分强调货币工资）、定薪随意性强、薪酬激励作用不大、个人能力与薪酬之间关系不强、薪酬激励与战略脱节、薪酬竞争力不强导致人才流失或招聘吸引力不足等涉及薪酬问题屡屡出现，从而触发薪酬重新设计。那我们应当如何设计不同岗位的薪酬呢？
第一步：分析薪酬现状，确定薪酬主要问题点及优化方向；
通过访谈关键岗位员工及领导、薪酬数据分析、招聘信息和员工离职面谈资料涉及薪酬问题分析等方面获取企业薪酬存在的问题，并就优化方向与公司高层领导达成共识。
第二步：岗位价值评估，确定岗位价值，形成公司岗位价值矩阵表
岗位价值评估是指对岗位在组织中的影响范围、解决问题、领导力、工作领域、知识经验、沟通等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
1. 岗位价值评估工具选择：
目前外部有太和的“六因素十二维度”、美世“四因素十维度”、HAY“八因素三维度”等岗位价值评估工具。若企业要购买外部薪酬数据，则一般薪酬调查机构一般会提供相关的工具。
2. 岗位价值评估原则如下：
3. 职位评估结果输出：职位价值评估表，用于建立薪酬等级，确定薪酬水平。
第三步：明确薪酬策略及薪酬定位（分位值）；
1、薪酬信息收集（月度、年度），主要数据来源：外部薪酬数据（同行业平均薪资水平）、目前员工实际薪酬数据（工资表）、领导对下属职位薪酬的建议、企业可支付能力。
2、明确各岗位的薪酬策略，我们一般建议如下：
① 核心职位人才采用领先型策略（P75 OR P90）。
② 非核心的特殊职位（主要指市场稀缺性）人才采用领先型策略或跟随策略（P50 OR P75）。
③ 通用类职位采用跟随策略（P50）。
第四步：薪酬结构设计：针对不同人员确定适合的薪酬结构（如年薪制、岗位绩效工资制等）
1. 薪酬结构的项目包括：
① 现金收入：固定现金收入包括基本工资、补贴（如交通、通讯、膳食等补贴）；浮动薪酬（如销售提成、绩效奖金）。
② 非现金收入：福利（如法定福利、实物福利、补充福利）。
现金收入总额，既包括了企业允诺与员工的固定薪酬部分，也涵盖的与员工自身业绩表现挂钩的变动薪酬部分，在人力资源管理过程中，作为员工保留与激励的重要手段。所以我们建议：
① 以年度现金收入总额作为薪酬政策调整的参考标准。
② 固定现金收入是所有的薪酬项目中对人才的吸引力最大。针对行业稀缺人才、企业核心岗位优秀人才可通过加大岗位固定现金收入的投入从而提高引进机率。
2. 薪酬模式弹性设计（即薪酬固浮比设计）
薪酬模式弹性设计是薪酬设计的重点，也是难点。设计过程综合考虑岗位的弹性（任职者能力、能动性等对职位绩效的影响程度）、职位影响（职位绩效对组织绩效的影响程度）、职位业绩的可量化程度、企业所处的行业惯例、企业文化及其他相关因素，确定薪酬模式弹性。具体参考如下：
第五步：设计薪酬等级
薪酬等级划分的考虑要素：企业文化、企业所属行业、员工人数、组织架构、管理策略/倾向。等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确（一般适用于生产制造型企业、大型跨国企业）；等级越少，灵活性高，但容易使薪酬管理失去控制（一般适用于互联网等新兴行业）。
我们根据岗位价值评估结果，按岗位的相对价值大小，设计薪酬等级数形成职位等级矩阵，下图供参考。
根据公司薪酬策略及薪酬定位，分析外部薪酬数据及公司现有覆盖岗位的薪酬数据，确定每个等级薪酬带宽（含级幅、级差、重叠度），形成薪酬等级表。
第六步：薪酬制度设计
薪酬管理制度要明确公司薪酬管理谁来管？怎么管？与人力资源其他模块（特别是绩效模块）如何接口？薪酬管理制度一般要包括以下核心内容的设计：
1. 薪酬管理基本理念和原则
2. 薪酬管理职责及权限
3. 薪酬管理策略
4. 薪酬的构成
5. 薪酬结构各要素定义
6. 薪酬入位
7. 薪酬调整
8. 薪酬发放
第七步：设定套档规则，为每个员工进行试算套薪（同时按薪酬结构分配固定与浮动薪资的比例）；
根据学历、经验、司龄、胜任力等因素设计入位模型，同时参考员工现有薪酬，将员工进行初步套档。套档入位一般有二种方案：
方案1、针对局部矛盾比较大或需要重点激励的人员进行入位，其他员工暂时大部份平移入位，后期根据企业实际逐步调整到位。这样做薪酬设计方案的实施风险较小且增加薪酬成本小，激励效果相对小一些。这种方案比较适合业务稳定或稳健经营的企业。
方案2、全体员工入位，薪酬设计方案的实施风险较大且增加薪酬成本多，激励效果较好。这种方案比较适合快速增长或对人才依赖度较高的企业。
第八步：测算调薪后的公司薪酬总额提交薪酬方案给领导层决策；对最终选定的方案，向管理层、基层员工进行讲解宣导（必要时需开职代会）；
总之，薪酬设计过程中，需要充分考虑公司发展战略，本着效益优先、兼顾公平的原则，建立基于公司效益和个人业绩的合理回报机制，牵引员工与公司长期共同成长，提升公司核心竞争能力。
想持续了解薪酬绩效，可关注我！
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如何设计不同岗位的薪酬？
与您分享企业业十级薪酬结构：
★一级薪酬结构：固定工资。 适合：基础事务性工作者，如保洁、保安
★二级薪酬结构：固定工资+绩效考核工资。 适合：职能部门、行政部门及事务型工作岗位；
★三级薪酬结构：固定工资+绩效考核工资+奖金（销提+利提） 适合：上山型、业绩部门、研发岗位及部分生产岗位；
★四级薪酬结构：固定工资+绩效考核工资+奖金（销提+利提）+岗位分红（或部门分红、项目分红）。 适合：项目型、事业部、独立销售团队；
★五级薪酬结构：固定工资+绩效考核工资+奖金（销提+利提）+岗位分红（或部门分红、项目分红）+公司分红 适合：公司关键人才、核心高管及各部门负责人；
★六级薪酬结构：固定工资+绩效考核工资+奖金（销提+利提）+岗位分红（或部门分红、项目分红）+公司分红+超产奖 适合：公司高管、且以快速占领市场减少能耗，或增加管理成熟度为导向
★七级薪酬结构：固定工资+绩效考核工资+奖金（销提+利提）+岗位分红（或部门分红、项目分红）+公司分红+超产奖+股权分红/小湿股激励。 适合：管理成熟度相对完善、高管职业度较高；
★八级薪酬结构：固定工资+绩效考核工资+奖金（销提+利提）+岗位分红（或部门分红、项目分红）+公司分红+超产奖+股权分红/小湿股激励+股权激励。 适合：公司有清晰的战略规划及人才需求，同时以解放老板为导向；
★九级薪酬结构：固定工资+绩效考核工资+奖金（销提+利提）+岗位分红（或部门分红、项目分红）+公司分红+超产奖+股权分红/小湿股激励+股权激励+高职务福利保障。 适合：公司相对稳定，战略调整幅度较小，企业经营年度较长，同时以公司核心人才带领团队为导向的企业；
★十级薪酬结构：固定工资+绩效考核工资+奖金（销提+利提）+岗位分红（或部门分红、项目分红）+公司分红+超产奖+股权分红/小湿股激励+股权激励+高职务福利保障+安全退休计划。 适合：企业相对完善、有中长期战略规划、员工在企业工作年限较长、同时为企业高端人才。
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